De siste to månedene har jeg totalrenovert vår nye bolig på Lørenskog. Et hus fra 1975, der alt det elektriske, alle tak, vegger, gulv, dører og vinduer ble revet og erstattet med nytt. Det fikk meg til å tenke på det å jobbe i tverrfaglige team.
Et hus fra 1975 er heldigvis noe dårligere stilt enn de fleste digitale løsningene du og jeg jobber med til daglig. Men én ting huset og prosjektene våre har til felles er at de bygges av tverrfaglige team.
Teamet i huset vårt bestod av et par elektrikere, tre–fire snekkere og en rørlegger til og fra. De var alle (stort sett) gørr-flinke, men hadde samme uvane som mange av designerne og utviklerne jeg har jobbet med de siste 15 årene:
Alle skylder på hverandre om noe går feil.
Blant annet var internett borte da vi flyttet inn 13. desember. Da la elektrikerne skylda på snekkerne og snekkerne på elektrikerne. Det ble en pekelek på hvem som hadde gjort feil, fremfor å la skylda ligge – og heller finne en løsning.
Det kjenner jeg også igjen fra de tverrfaglige utviklingsteamene, og det vet jeg du gjør også.
Jeg spurte min lillebror, organisasjonspsykologen Andreas Myrvang Holmedahl, med håp om at jeg i neste prosjekt kan ta noen grep som gjør at vi holder oss mer på matta enn byggeteamet mitt.
«Hvorfor det er så lett for oss, er et stort spørsmål», svarte han. «Og ikke noe vi alle aksepterer som sant i seg selv. Men i team med lav psykologisk trygghet og lav gruppetilhørighet vil man oppleve at the self serving bias slår inn». (Ja, min kjære lillebror bruker alltid vanskelige ord. "Hersketeknikk", sier jeg. "Akademiker", sier han).
«Den selvoppholdende skjevheten (som self-serving bias visst er på norsk) er en psykologisk tendens hvor folk tilskriver suksess til egne evner og innsats, mens de forklarer feil eller problemer med ytre faktorer utenfor deres kontroll.», sier ChatGTP.
Det vil si da, med mine egne ord, at når utviklingsprosjektet går bra, tenker vi at det er fordi vi selv gjorde en spesielt god jobb. Hvis det oppstår problemer kan vi skylde på andre i teamet, mangel på ressurser eller dårlige rammebetingelser –i stedet for å kritisere våre egne bidrag.
Et urinnstinkt, der altså: At vi har en tendens til å tillegge suksesser til oss selv og å slenge de negative hendelser over på de andre.
Bård Fyhn, postdoktor i organisasjonspsykologi ved NHH, har både skrevet om – og podcastet om – det som kalles psykologisk trygghet. På arbeidsplassen handler dette om å være trygg nok på de man er på team med, til å tørre å si meninga vår og å tørre «være oss sjøl» overfor kolleger og teammedlemmer vi ikke kjenner.
Psykologisk trygghet i et utviklingsteam handler om at teammedlemmene føler seg trygge på at de kan dele ideer, bekymringer og feil, uten å være redd for å bli dømt, ydmyka eller (brutalt) straffet. Altså at vi opplever at vi kan være oss selv uten å risikere konsekvenser for stoltheten eller karrieren vår.
Og her er poenget: Jo høyere psykologisk trygghet, jo større rom er det for å innrømme feil og lære av dem, uten frykt for skyld eller skam, i følge disse psykologene.
Så det teorien sier er at: Jo høyere psykologisk trygghet, jo lavere grad av å skylde på andre den dagen noe går galt eller du ikke rekker en deadline.
Der er svaret: Skylder teammedlemmene på hverandre, betyr det at de ikke kjenner hverandre godt nok.
Heldigvis betyr dette at vi i Fryde går i riktig retning. Vi forsøker å kjenne de vi jobber med godt – enten de er kolleger, kunder eller en konsulent ansatt hos konkurrenten.
Jo bedre vi kjenner teamkollegene våre, jo mer åpne blir vi. Og jo mer åpne og «oss selv» vi tør være i et team, desto færre muligheter er det for å skylde på hverandre når noe går galt. Og jo mindre lyst vil vi ha til å legge skylden på disse som vi har en så god relasjon til.
Jeg har ofte brukt Jan Spurkeland sin teori om relasjonskompetanse, som et faglig ord på det som handler om noe ganske enkelt: Nemlig, å kjenne hverandre. Eller å øke den psykologiske tryggheten, som psykologbror ville kalt det.
Relasjonskompetanse-teorien omtaler blant annet de fem F-ene. At alle skal kjenne alles Fortid, Fag, Familie, Fritid og Fremtid. Det kunne jeg ha dykket mye mer ned i. Men, kjøp boken. Relasjonskompetanse-teorien handler f.eks om å kunne navnet på unga til kollegene dine, vite hva teammedlemmet gjør på fritiden, og så videre.
Det er ikke noe magisk over det, men det handler om å ta seg tid på morgenmøtet til å snakke fem minutter om helgen.
Det jeg manglet for snekkerne og elektrikerne mine var rett og slett teamfølelsen. De kjente ikke hverandre, visste ikke helt hva målet var, og kunne kanskje såvidt navnet på hverandre.
Hadde jeg turt å starte prosjektet med en felles prat, en felles brief (fremfor å snakke med prosjektlederen for elektrikerne og prosjektlederen for snekkerne), så hadde kanskje terskelen for å peke på hverandre når noe gikk galt, vært betraktelig høyere.
Og de hadde hatt det bedre på jobb.
Konklusjon: Skal vi ha vekk uvanen med at designeren legger skylda på utvikleren og motsatt? Bli kjent! Ta en pils sammen, og skap rom for litt godt humør utenom kodene og Figma-skissene.
Og ikke skyld på meg om det ikke går.
